Por que ainda não uma CEO mulher? — Voltando a uma pergunta que fiz em 2007

Publicado na véspera do Dia Internacional da Mulher, este artigo é também uma homenagem a minha esposa Vivian, advogada e empreendedora de garra; e a minha filha Julia — para quem torço que o mundo dos negócios seja cada vez mais justo.

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No mundo corporativo, tivemos muitos relatos e polêmicas envolvendo a promoção e contratação de mulheres para bater meta de diversidade. Nas empresas familiares, essa pressão não existe — e é exatamente por isso que os números doem mais. Quando pesquisei 220 empresas familiares brasileiras em 2006, apenas 6% tinham uma mulher no comando[1]. Sem cultura woke, sem cota. Só a família decidindo. E a família, na maioria das vezes, escolheu o filho.

O que mudou — e o que não mudou

Os números evoluíram. Segundo a pesquisa global da KPMG de 2024, as mulheres ocupam 17% dos cargos de CEO em empresas familiares no mundo. No Brasil especificamente, a KPMG aponta 26% de participação feminina nos cargos de liderança dessas empresas[2]. Nas companhias listadas em bolsa, porém, o número cai para apenas 5% dos cargos de CEO — um aumento de meros 1 ponto percentual em relação ao ano anterior, segundo levantamento da Vila Nova Partners, também de 2024[3].

Saímos de 6% para algo entre 5% e 26%, dependendo do recorte. A direção é clara: houve avanço. Mas esse avanço foi lento, desigual e, em alguns momentos, reverteu[4]. Ou seja, evoluímos, mas não o suficiente. E não de forma linear.

Nas empresas familiares, não tem "cota para inglês ver"

No mundo corporativo das grandes empresas de capital aberto, há uma pressão real — de investidores, de conselhos, de agências de rating ESG — para que mulheres ocupem cadeiras de liderança. Essa pressão tem seus méritos. No entanto, ela pode degenerar em promoções simbólicas: a criação de cadeiras que entregam a representatividade no relatório, mas negam o poder real nos bastidores. O efeito colateral é perverso: ao transformar a presença feminina em uma métrica de conformidade, o sistema projeta uma sombra de dúvida sobre todas as demais trajetórias, fazendo com que conquistas baseadas em mérito e excelência sejam injustamente lidas sob a lente distorcida da cota.

Nas empresas familiares, essa pressão externa praticamente não existe. A empresa familiar responde, antes de tudo, à família. Isso pode ser um problema. Mas também revela algo importante: quando uma mulher chega ao comando de uma empresa familiar, ela chegou de verdade. Não por pressão externa. Não para cumprir uma meta. Ela chegou porque convenceu — ou sobreviveu — a um processo que é ao mesmo tempo profissional e profundamente humano.

E esse processo costuma incluir algo que os relatórios corporativos raramente mencionam: o machismo dentro de casa.

O obstáculo mais difícil: O machismo dentro de casa.

Em anos de trabalho com famílias empresárias, vi padrões que se repetem. A filha igualmente competente — às vezes mais — que os irmãos, mas que carrega o peso da dúvida ou da invisibilidade familiar. O patriarca que, sem perceber, sempre puxa as conversas sobre negócios com o filho mais velho. A mãe que, paradoxalmente, reproduz a mesma lógica com os netos.

Não é má-fé. É cultura. É o inconsciente coletivo de famílias que por décadas associaram o comando da empresa à figura masculina.

O que torna isso ainda mais complexo é que esse obstáculo raramente aparece de forma explícita. Ninguém diz "você não pode porque é mulher". O que acontece é mais sutil: as oportunidades chegam mais devagar, os “meninos” são sempre convidados para as reuniões da empresa, a sucessão se organiza em torno de quem "sempre esteve mais próximo do negócio" — e essa proximidade, não por acaso, costuma ter sido mais fácil para os filhos do que para as filhas.

Quando chegam, entregam — e o Brasil tem exemplos para provar

O caso mais emblemático do Brasil é Luiza Helena Trajano. Segunda geração de uma empresa familiar fundada em Franca por seus tios, Luiza assumiu o comando do Magazine Luiza em 1991 — quando a rede era ainda uma varejista regional do interior paulista. Sob sua liderança, a empresa se tornou uma das maiores do varejo nacional, criou as primeiras lojas virtuais do país e foi pioneira no e-commerce. Em 2021, foi listada pela revista Time entre as 100 mulheres mais influentes do mundo. Não porque uma agência de ESG exigiu. Porque ela entregou.

Há um dado da pesquisa da FIA Business School que merece atenção: 78% dos colaboradores têm total confiança em sua CEO mulher, contra 69% para CEOs homens[5]. Empresas chefiadas por mulheres são consistentemente mais bem avaliadas em qualidade de gestão e reconhecimento de equipe.

Ou seja: quando chegam, elas entregam. O problema nunca foi a capacidade. Foi — e ainda é — o acesso.

Uma homenagem pessoal, às vésperas do dia 8 de março

Escrevo este artigo na véspera do Dia Internacional da Mulher com dois rostos em mente.

O primeiro é o da Vivian, minha esposa. Advogada e empreendedora, ela constrói sua trajetória com a garra de quem nunca esperou que o caminho fosse aberto por alguém. Admiro — genuinamente — a forma como ela navega mundos que ainda não foram feitos para ela, sem pedir permissão e sem perder a elegância.

O segundo é o de Julia, minha filha de 15 anos. Torço, com tudo que tenho, para que quando ela chegar à idade de tomar as grandes decisões da sua vida profissional, as oportunidades se apresentem e o mérito seja, de fato, o único critério. Nem portas fechadas por ser mulher. Nem portas abertas por cota. Só o mérito — numa mesa onde todos têm o mesmo acesso para mostrar do que são capazes.

De volta à pergunta de 2007

"Por que não uma CEO mulher?" Era a pergunta há quase vinte anos. A resposta mais honesta hoje talvez seja: porque as famílias ainda precisam ter conversas que evitam. Sobre quem recebe quais oportunidades. Sobre os critérios — explícitos e implícitos — que governam a sucessão. Sobre o tipo de empresa e de família que querem ser para a próxima geração.

Essas conversas são o meu trabalho. E posso dizer, com a experiência de quem já sentou em muitas dessas mesas: elas são desconfortáveis. E são exatamente por isso que precisam acontecer.

Feliz Dia Internacional da Mulher — especialmente para as que chegaram lá pelo caminho mais difícil. E chegaram mesmo.

[1] Pesquisa “Crescimento e Longevidade da Empresa Familiar”, Alexis Novellino, Prosperare. Disponível em https://www.alexisnovellino.com.br/post/artigo-por-que-n%C3%A3o-um-ceo-mulher

[2] Fonte: Pesquisa KPMG Global Family Business Survey 2024. Acessível em https://kpmg.com/br/pt/insights/2024/09/unlocking-legacy.html

[3] Fonte: Pesquisa Vila Nova Partners – “Liderança Empresarial: Um estudo sobre CEOs e Conselhos de Administração. Acessível em: https://vilanovapartners.com.br/wp-content/uploads/2025/10/Lideranca-Empresarial-2024_Vila-Nova-Partners.pdf

[4] Fonte: Pesquisa Grand Thorton – The Women in Business 2025. Acessível em https://www.grantthornton.com.br/en/insights/articles/women-in-business-2025/

[5] Fonte: Pesquisa FIA Employee Experience (FEEx 2021).  https://atmosfera.fia.com.br/liderancas-femininas-sao-mais-inovadoras-transmitem-maior-confianca/